Es sind auch Tränen geflossen

Vielen Dank, Manuela, dass du dir die Zeit für einige Fragen rund um das Thema HR-Strategie und deren Umsetzung nimmst. Stell dich doch bitte kurz vor.

Manuela Schindler:
Ich lebe seit meiner Geburt im Kanton Zug. Aufgewachsen bin ich in Oberägeri. Dort habe ich die Primarschule besucht. Das Gymnasium absolvierte ich an der Kantonsschule Zug. Meine Ausbildung im kaufmännischen Bereich habe ich mit dem höheren Wirtschaftsdiplom abgeschlossen. Danach habe ich mich mit verschiedenen Weiterbildungen (Organisator FA, MAS HRM, DAS Arbeits- und Organisationspsychologie, CAS Innovatives HR Management) auf den Bereich HR Management spezialisiert.

Ich bin seit September 2018 in der Rolle der HR-Leiterin bei der ZVB tätig und führe hier sechs Mitarbeitende. Ich bin hauptsächlich in Projekten (Digitalisierung und Vereinfachung HR-Prozesse, Überarbeitung GAV, Führungsweiterbildung, Absenzen-Management) und Arbeitsgruppen (Unfallprävention, Weiterbildung) unterwegs und mache mir viele Gedanken und Pläne darüber, wie wir unser HR in Zukunft weiterbringen wollen.

Was war der ausschlaggebende Grund für die ZVB, eine Personalstrategie zu erarbeiten und einzuführen?

Manuela Schindler:
Bei der ZVB bin ich in ein sehr gut funktionierendes Team gekommen, das mittlerweile schon ein paar Anläufe unternommen hatte, eine HR-Strategie zu erarbeiten. So war es für mich naheliegend, dass wir genau da anknüpfen. Dass wir eine HR-Strategie brauchen, das war mir von Anfang an klar. Um meine Funktion und Rolle als HR-Leiterin im Unternehmen klar auszurichten und damit die ZVB in der aktuellen Unternehmenstransformation aus HR-Sicht zu unterstützen, wollte ich klare inhaltliche Leitplanken setzen.

Wie hat dich ARISCO in diesem Prozess unterstützt?

Manuela Schindler:
Ursprünglich wollte ich aufgrund aktueller Ereignisse das Thema Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) mit ARISCO angehen. In den ersten Gesprächen hat sich dann gezeigt, dass wir im Unternehmen und insbesondere im HR eine andere Basis für die zukünftige Arbeit benötigen. Daneben haben die Chemie und der Zugang zu Alexander Beck von ARISCO gestimmt und seine Ansichten überzeugten mich.

Wie seid ihr dabei vorgegangen und welche Elemente in der Entwicklung waren dir besonders wichtig?

Manuela Schindler:
Wir haben von Anfang an das gesamte HR-Team und die Geschäftsleitung in den Prozess involviert und ganz besonders darauf geachtet, woher wir kommen, welche Persönlichkeiten und vorhandenen Fähigkeiten wir haben. Wir haben die Unternehmensstrategie als Basis für die Ableitung unserer HR-Strategie verwendet. Auch fand ich die unkonventionellen Übungen während der Workshops, z.B. die Gedanken-Reise in die Zukunft, sehr inspirierend.

Wie hast du sichergestellt, dass die definierten HR-Handlungsfelder auch mit der Unternehmensstrategie der ZVB abgestimmt sind?

Manuela Schindler:
Indem wir alle Dokumente betreffend ZVB-Strategie gemeinsam angeschaut und diskutiert haben, konnten wir daraus sehr konsequent die Antworten, welche Themenfelder wir prioritär angehen müssen und was dies für unsere zukünftigen HR-Rollen bedeutet, ableiten. Dazu konnten wir immer wieder darauf zurückgreifen und im ganzen Team abstimmen, ob das immer noch stimmt für uns und auch durchgängig ist.

Welches waren die grössten Herausforderungen in der Erarbeitung?

Manuela Schindler:
Da ich das Team noch nicht so gut kannte, wusste ich nicht, wie die einzelnen Personen reagieren. So kam es vor, dass sich jemand benachteiligt fühlte, Emotionen aufkamen und sich die Befindlichkeiten der Teammitglieder sehr unterschiedlich zeigten. Es sind auch Tränen geflossen, und ich konnte es in dem Moment noch nicht richtig einordnen, was da nun zwischenmenschlich passierte.

Welche HR-Themenfelder habt ihr in eurer HR-Roadmap zuerst in Angriff genommen?

Manuela Schindler:
Innerhalb der definierten HR-Strategie mit den 6 identifizierten Handlungsfeldern sind wir unter anderem die Themen HR-Organisation (Rollen und Verantwortungen), HR-Digitalisierung (wie werden wir «schlanker»), Arbeitgeberpositionierung und Führungsentwicklung angegangen. Daneben haben wir Kernprozesse wie z.B. Lohnbuchhaltung und Personalselektion analysiert und effizienter gestaltet.

Wie funktioniert die Umsetzung? Welche Erfolge konntest du mit deinem Team schon erzielen?

Manuela Schindler:
Die Umsetzung kostet viel Energie, da wir regelmässig im operativen Tagesgeschäft landen, das funktionieren muss. Dabei hat uns die Pandemie mit dem COVID-Thema nicht geholfen und wir mussten über längere Zeit einfach funktionieren. Dabei ist der strategische und projektorientierte HR-Fokus etwas verloren gegangen.

Wir haben unseren Selektionsprozess optimiert und das Thema Arbeitgebermarke sowie unseren Auftritt angepasst und ein neues HR-Tool evaluiert, um die Digitalisierung voranzutreiben.

Welches sind die grössten Herausforderungen in der Zukunft des HR-Managements der ZVB?

Manuela Schindler:
Das Unternehmen und das HR-Management sollen sich im Gleichschritt entwickeln und die Veränderungen, die anstehen, als Chance und nicht als Gefahr gesehen und verstanden werden. Das bezieht sich auf mein Team wie auf die Gesamtorganisation. Und dass wir es schaffen, die «richtigen» Prioritäten zu setzen.

Was würdest du anderen KMUs raten, wenn sie sich auf den Weg zu einer HR-Strategie machen?

Manuela Schindler:
Es ergibt Sinn, wenn man sich leiten lässt vom roten Faden in der Entwicklung der Strategie. Die Definition der Handlungsfelder, respektive die Zuteilung der verantwortlichen Personen innerhalb des HR-Teams scheint mir schwierig, die Umsetzung noch viel schwieriger. Es ist zeitaufwendig und funktioniert eventuell nicht so, wie man es im Entwicklungsprozess angedacht hat. Wenn möglich, sollte man einzelne Punkte dann überdenken und nicht enttäuscht sein, wenn nicht alles gleich so funktioniert, wie man es wollte.

Was hast du an der Zusammenarbeit mit Alexander Beck, Senior Consultant Human Resources & BGM bei ARISCO, geschätzt?

Manuela Schindler:
Ich schätze (immer noch) seine offene, freundliche und sehr sympathische Art, wie er zu einem Thema Stellung nimmt und wie er uns durch den Prozess geführt hat. Mit viel Freiraum für Ideen, aber trotzdem einer Methodik, Systematik und Struktur folgend. Daneben bringt er ein KMU-Verständnis und ausgewiesene HR-Expertise mit, die uns geholfen haben, gut unterstützt durch diesen Prozess zu gehen.

Besten Dank, Manuela, für deine spannenden Einblicke zum Aufbau und zur Implementierung einer modernen und aktuellen HR-Strategie bei der Zugerland Verkehrsbetriebe AG.

Unsere Services für Ihre Personalabteilung reichen vom Case Management für kranke oder verunfallte Mitarbeitende über Rechtsberatung bis zur professionellen Begleitung für Mitarbeitende und Führungskräfte in schwierigen Situationen.